SIRH des PME – Formation : qui a dit que la taille ne faisait rien à l’affaire ?

Dans deux précédents articles, nous avons exploré le spectre des fonctions SIRH (ici) et les 5 révolutions technologiques qui les rendent désormais accessibles aux PME (ici). Nous parlerons aujourd’hui de formation.

La force des PME réside en grande partie dans leur agilité, leur capacité à évoluer et s’adapter plus rapidement que de grandes structures. Or les technologies et compétences évoluent de plus en plus vite. Selon une étude Wagepoint, 60% des métiers exercés en 2030 n’existaient pas en 2015. Toujours selon la même étude, parmi le classement des 10 emplois les plus sollicités en 2015, aucun d’entre eux n’était exercé 11 ans auparavant, en 2004. Dans ce monde en accélération constante, c’est un (grand) atout de (la petite) taille. Si un programmeur maîtrisant le Cobol en 1970 pouvait envisager sereinement toute sa vie professionnelle sur cette seule compétence, le dév Big Data de 2018 devra apprendre en continu les nouveaux concepts, outils et langages qui balaient les précédents par vagues successives de 6 mois…

Pour une start-up, l’acquisition des expertises et compétences est un fruit naturel de la croissance, par le flot de recrutement de jeunes talents récemment formés et séduits par l’aventure entrepreneuriale.

Pour une PME « en régime de croisière », la problématique est différente : si elle peut compter pour partie sur ses recrutements et son turn-over naturel, c’est la formation continue de ses salariés qui doit lui permettre de rester dans la course. Et là paradoxalement, sa petite taille devient un handicap :

  • difficile de monter des sessions de formation complètes de 8 à 10 personnes, lorsque l’entreprise en compte 50
  • certaines fonctions clé (compta, IT, RH…) sont, à l’instar de la licorne dans l’arche de Noé, vouées à une bien grande solitude. Et bien démunies lorsqu’il s’agit de trouver la bonne formation, le bon formateur dans sa spécialité
  • il est plus difficile de rentabiliser un « parcours de formation » sur mesure pour 50 salariés que pour 5 000 (essayez, vous verrez)
  • une fonction RH souvent sous-dimensionnée priorisera forcément l’incontournable « gestion administrative et paie » au détriment de « l’accessoire Formation », au risque de se retrouver telle Vishnu la déesse aux 25 bras

Diverses stratégies de contournement peuvent être mises en place, avec plus ou moins de bonheur :

  • stratégie « do it yourself » : le dirigeant prend son courage à deux mains, Powerpoint dans l’autre et consacre un nombre conséquent de soirs et WE à produire un contenu et un support de formation fait-main tout vernis-joli. Il bloque ses salariés (et son activité) par journées entières dans une salle exiguë au confort approximatif, surchauffée si elle n’est pas glaciale (la « bonne température » est une vue de l’esprit), et récolte en retour un accueil au mieux mitigé, au pire sous forme de jets de tomates, tant il est vrai qu’un bon professionnel peut être un piètre pédagogue. Et croyez-moi, je sais de quoi je parle.
  • stratégie « demerden sie sich » : internet est ton ami, le web est la nouvelle Encyclopedia Universalis, wikipedia en sait plus que n’importe quel prof de fac : forme-toi tout seul petit scarabée, parcours inlassablement la toile et reviens-moi gorgé de tout ce beau savoir à portée de clic. Et si possible en dehors des heures de bureau, le savoir c’est bien mais c’est pas ça qui rattrapera ton boulot en retard
  • stratégie « I want my money back » : j’ai déjà payé la formation sous forme de « Contribution à la formation professionnelle », je peux allègrement économiser le coût d’un formateur. Au prix néanmoins d’un juriste à temps plein pour s’y retrouver dans la jungle paperassière de ce dispositif dont on se demande à force s’il a d’autre vocation que de générer des formulaires labyrinthiques et autres tracasseries néfastes aux esprits sains

De tous ces écueils le Learning Management System (LMS pour les intimes) sauvera la PME, mais plutôt dans une prochaine causerie au coin du web parceque là il est tard et j’ai sommeil, alors après je deviens grognon et ça se ressent dans ma prose.

 

Jean-Marc Zanini

Jean-Marc Zanini a 20 ans d'expérience dans le conseil. Après une formation d'ingénieur agronome et une thèse en biostatistiques, il a intégré le cabinet Orgaconseil en 1998, où il a fait ses premières armes en participant au pilotage de grands programmes IT et en accompagnant des projets des transformation auprès de clients utilities, assurance et protection sociale. Il a ensuite œuvré comme free-lance, essentiellement sur du pilotage projet et du pilotage de programmes stratégiques, dans des domaines aussi variés que la banque, le secteur hospitalier ou l'industrie. Il a plongé il y a quelques années dans le monde fabuleux du Big Data et accompagne depuis plusieurs clients dans leurs premiers pas dans le domaine. Après plusieurs années de collaboration avec ISlean, il a rejoint en 2017 l'équipe dont il partage les valeurs et l'envie de délivrer de la valeur à ses clients.


Jean-Marc Zanini

Jean-Marc Zanini a 20 ans d'expérience dans le conseil. Après une formation d'ingénieur agronome et une thèse en biostatistiques, il a intégré le cabinet Orgaconseil en 1998, où il a fait ses premières armes en participant au pilotage de grands programmes IT et en accompagnant des projets des transformation auprès de clients utilities, assurance et protection sociale. Il a ensuite œuvré comme free-lance, essentiellement sur du pilotage projet et du pilotage de programmes stratégiques, dans des domaines aussi variés que la banque, le secteur hospitalier ou l'industrie. Il a plongé il y a quelques années dans le monde fabuleux du Big Data et accompagne depuis plusieurs clients dans leurs premiers pas dans le domaine. Après plusieurs années de collaboration avec ISlean, il a rejoint en 2017 l'équipe dont il partage les valeurs et l'envie de délivrer de la valeur à ses clients.

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