Le collaborateur 2020 – notre lecture du rapport Cigref

Le CIGREF a sorti en octobre son étude « le collaborateur 2020 » : son profil ses compétences. Quelle politique pour l’attirer et le garder ?

L’objet de cette étude est très louable : elle donne des repères plus concrets sur les évolutions RH liées à l’arrivée massive à la fois du numérique et des « jeunes » qui n’ont pas connu le monde d’avant ! Elle dépasse le périmètre de référence du Cigref, c’est-à-dire la DSI pour s’intéresser à toute l’entreprise. Cela s’inscrit dans la continuité des études récentes du Cigref (ex : Entreprise 2020, enjeux et défis, publiée en octobre 2014).

D’abord les enjeux pour les entreprises : recruter et développer différemment les talents ?

En matière de recrutement, le Cigref rappelle que les entreprises, dont les plus élitistes avaient l’habitude de considérer que les talents se développaient dans les « 3 Pas » (le Top 3 des grandes écoles de commerce ou d’ingénieur), doivent dorénavant s’ouvrir à d’autres institutions de formation auparavant considérées comme des formations de niche (ex : Ecole 42, Epita, Epitech…). Nous y ajouterons qu’au-delà des formations « traditionnelles », les Mooc amènent aussi les recruteurs à décaler leur grille de critères.

Ensuite, en matière de développement, le Cigref identifie l’émergence de leadership digital, soit une posture de prise de responsabilité dans un monde plus hiérarchique, qui à nos yeux renvoie à l’autorité et la posture de l’entrepreneur (au sens : celui prend la responsabilité de faire). Avec bien sûr un zeste de créativité et de capacité d’innovation dans une posture collaborative. A ce stade, cela donne l’impression de chercher le mouton à 5 pattes…

Les questionnements du Cigref donnent des illustrations concrètes de besoin en compétences : agilité (pour la gestion de projet), cybersécurité (pour protéger le patrimoine de l’entreprise), données (data analyst, data scientist…), acheteurs (évolution et ouverture de leurs pratiques…) et enfin évolution de l’attractivité des métiers de la DSI.

Comment rendre attractive la grande entreprise ?

Le Cigref pose un questionnement d’insider en mettant en concurrence les grandes entreprises et les start-ups en matière de recrutement.

#Une nouvelle organisation du travail

Le Cigref présente une boite à outils pour organiser le travail autrement : reverse mentoring, espaces d’intrapreneuriat, espaces de co-working et aussi nouveaux modèles de travail. Nous interprétons ce dernier point comme une allusion au recours au travail sans contrat de travail (pour rappel, en 2014, l’OIT avait sorti un rapport indiquant que près de la moitié des travailleurs du monde n’étaient pas salariés…).

Le Cigref indique que face à « Face à l’arrivée de cette nouvelle génération, l’entreprise doit devenir une organisation apprenante »… Ce n’est pas nous qui allons les contredire1 ! Le manager a évidemment une responsabilité prépondérante et un défi à co-mener ce changement d’organisation et de posture au sein des équipes.

#Plus d’autonomisation du salarié

Citant Isaac Getz et son ouvrage « Liberté & Cie », le Cigref rappelle l’importance de renforcer la capacité d’agir des salariés pour remotiver les équipes (avec 29% de salariés activement désengagés et 65% des salariés qui viennent pour pointer). Nous reprenons la conclusion du paragraphe du Cigref « Il faut donc donner aux collaborateurs la liberté d’agir de la meilleure façon possible pour le bien de l’entreprise. Il s’agit de responsabiliser au maximum les individus pour capter tout leur potentiel créatif. » De nouveau, nous applaudissons2 !

#Rendre l’entreprise agile

Malgré son intérêt, notamment avec le retour d’expérience de Michelin, cette partie repose sur le présupposé que l’entreprise peut s’en sortir avec son modèle d’affaires existant, sans le dépasser ou le réinventer, simplement en le rendant plus agile. Malheureusement, cela ne suffit pas toujours…

Quels sont les métiers émergents et les métiers en évolution ?

#Le numérique rend poreux les métiers

En simplifiant, le Cigref indique que le numérique force à s’intéresser aux métiers des autres : avec plus de collaboration et plus de transversalité dans les équipes, la posture d’experts ne suffit plus…

Il s’appuie pour cela sur son étude dédiée aux évolutions des métiers du marketing : le marketeur doit savoir lire les chiffres (analytics) et inversement, l’analyste doit comprendre les enjeux et ressorts du produit derrière les chiffres.

#Les métiers émergents

Le groupe de travail du Cigref a dessiné – a minima – 5 familles de nouveaux métiers regroupant 14 métiers :

  • Famille « Sécurité » : Auditeur SSI – Expert Cybersécurité – RSSI
  • Famille « Data » : Chief Data Officer – Data Engineer – Data Privacy Officer
  • Famille « Agile » : Coach Agile – Product Owner – Scrum Master
  • Famille « Transformation et Change Management » : Chief Digital Officer – Responsable
  • Marketing de la DSI
  • Famille « Gouvernance de la relation avec les fournisseurs » : Acheteur IT – Software Asset Manager – Vendor Manager

Le groupe a ensuite détaillé chacun des 14 métiers au travers de fiche de poste type, très utiles pour cadrer des réflexions dans les grandes entreprises.

Nous ne commenterons qu’un seul nouveau métier : le Chief Data Officer.

L’Etat avait appointé Henri Verdier en 2014 à ce poste (le décret parlait d’administrateur général des données), nous voyons que deux ans après Henri Verdier est devenu DINSIC (soit plutôt DSI de l’Etat). Quel est son remplaçant sur ce poste ? Dans les entreprises, trop souvent, nous sommes confrontés à des projets où les données sont considérées trop tard comme des actifs métiers…

Bravo donc au groupe de travail du Cigref pour sa mise en perspective de la valeur des données avec l’identification d’un patron de cet actif business !

 

Notes :

(1) ISlean consulting invente, avec ses clients, l’entreprise de demain : connectée, apprenante et libérée

(2) ISlean consulting invente, avec ses clients, l’entreprise de demain : connectée, apprenante et libérée

Louis-Alexandre Louvet

Depuis 2000 dans le conseil, Louis-Alexandre s'est spécialisé dans les problématiques d'innovation et de lancement de nouvelles offres s'appuyant sur les technologies, notamment au travers de la conception de stratégie et de schéma directeur SI. Il accompagne également le cadrage et le pilotage de grands programmes de transformation faisant levier sur le SI. Il développe les études sur l'impact et la valeur des technologies pour différents secteurs, notamment le secteur immobilier, fédérations professionnelles, associations. Louis Alexandre a accompagné le cours Essec / Centrale Paris / Strate Collège, création d'un produit innovant pendant 2 ans. En tant que citoyen passionné par la transformation des usages, Louis-Alexandre est également membre du bureau de Démocratie Ouverte, association qui conçoit, développe et teste de nouveaux modèles de gouvernance citoyenne. Il a rejoint ISlean consulting en novembre 2012.


Louis-Alexandre Louvet

Depuis 2000 dans le conseil, Louis-Alexandre s'est spécialisé dans les problématiques d'innovation et de lancement de nouvelles offres s'appuyant sur les technologies, notamment au travers de la conception de stratégie et de schéma directeur SI. Il accompagne également le cadrage et le pilotage de grands programmes de transformation faisant levier sur le SI. Il développe les études sur l'impact et la valeur des technologies pour différents secteurs, notamment le secteur immobilier, fédérations professionnelles, associations. Louis Alexandre a accompagné le cours Essec / Centrale Paris / Strate Collège, création d'un produit innovant pendant 2 ans. En tant que citoyen passionné par la transformation des usages, Louis-Alexandre est également membre du bureau de Démocratie Ouverte, association qui conçoit, développe et teste de nouveaux modèles de gouvernance citoyenne. Il a rejoint ISlean consulting en novembre 2012.

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